Profissão, Reflexão

Cococi: ensaio retrata espaço e cotidiano da cidade cearense abandonada!

Sete moradores, ruínas e algumas poucas edificações compõem o cenário da ex-cidade de Cococi, no sertão cearense. A história inusitada deste lugar, o cotidiano dos poucos moradores que restam no local, suas formas de habitar, seus causos, seu imaginário são retratados na Exposição Cococi, de Rubens Venâncio e Fernando Jorge. Vinte imagens compõem o ensaio, que ficará em cartaz por um mês, a partir das 19 horas do próximo dia 10, na Multigaleria, do Centro Dragão do Mar. O evento é gratuito.

[Exposição fotográfica entra em cartaz dia 10 de maio na Multigaleria]

Cococi – “coco pequeno” em tupi-guarani – já foi vila, distrito e cidade, até ser extinta na década de 1960. Posteriormente, voltou a ser distrito e é vinculada ao município de Parambu. Situada no sertão dos Inhamuns, a ex-cidade carrega relevante papel na história da colonização cearense. Foi sede de uma das maiores sesmarias do Estado, tendo importante papel no processo de povoamento do Interior.
Seu processo de abandono ocorreu após disputas de grupos políticos rivais, denúncias de irregularidade fiscal, e desentendimentos entre a prefeitura local e o governo estadual.
Hoje, sete moradores divididos em duas famílias habitam esse quase-lugar e vivem da agricultura de subsistência. Da antiga cidade, restam uma igreja – construção do século XVIII -, um cemitério, a sede da prefeitura e o palacete da família fundadora da antiga cidade, os Feitosa. Além disso, restam as ruínas de várias edificações.
A exposição faz parte da Temporada de Arte Cearense, dentro dos editais culturais 2015/2016 do Centro Dragão do Mar de Arte e Cultura. As fotos foram produzidas durante várias idas à Cococi, entre 2013 e 2015, quando os fotógrafos se hospedaram na casa dos habitantes locais.
A curadoria é de Ademar Assaoka. Eneida Feitosa, professora da Universidade Regional do Cariri (Urca) e ex-moradora de uma das duas casas mais antigas de Cococi, assina o texto da exposição.

Serviço

Exposição Cococi
Abertura: 10 de maio – 19h
Duração: de 10 de maio a 10 de junho
De terça a sexta-feira, das 9h às 19h (com entrada até 18h30) e sábados, domingos e feriados, de 14h às 21h (com entrada até 20h30)
Onde: Multigaleria do Dragão do Mar (R. Dragão do Mar, 81. Térreo, em frente ao Cinema do Dragão-Fundação Joaquim Nabuco)
 

Os autores

Rubens Venâncio
É fotógrafo e professor do Curso de Artes Visuais da Urca, onde, além da realização de trabalhos fotográficos autorais, dedica-se à pesquisa em fotografia (sobre cotidiano, fotografia, memória e tecnologia), organiza exposições e outros projetos fotográficos. Atualmente, faz doutorado em Artes na Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). O fotógrafo participou de importantes exposições coletivas no Brasil. Sua fotografia de caráter documental e autoral vem percorrendo e explorando o Ceará por meio de vários ensaios desenvolvidos paralelamente, como: “Baixio”, que trata de algumas localidades rurais que estão sendo afetadas pela construção do Cinturão das Águas do Ceará (CAC); e o ensaio “Festejos de Antônio”, que desde 2013 vem discutindo a festa do Pau da Bandeira, no município de Barbalha, no Cariri. O trabalho do fotógrafo mostra um olhar inesperado, espontâneo e, ao mesmo tempo, construído. A forte presença da cor vem caracterizando seus últimos ensaios.
Fernando Jorge
Fotógrafo e professor de fotografia. Mestre em Comunicação e Artes na Universidade Nova de Lisboa, é formado em Comunicação Social pela Universidade Federal do Ceará (UFC). Leciona na Travessa da Imagem e na Casa Amarela Eusélio Oliveira, equipamento da UFC. Já expôs em mostras coletivas, como os Encontros de Agosto 2011 e 2012, deVERcidade 2007, XIV Unifor Plástica e a exposição Postais do Ceará. Fez parte do conselho curador dos Encontros de Agosto 2013. Seu trabalho “Memento Mori” foi contemplado com o Prêmio Chico Albuquerque de Fotografia.

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Comportamento, Profissão

Como se tornar um líder do século 21

0,,42722233,00A julgar pelo que se diz no mundo dos negócios, uma revolução libertadora está a caminho. “Deem ordens ao seu chefe o quanto antes; experimentem fazer isso logo no início. Se ele for o tipo certo de chefe, nada o agradará mais; se não for, ele não é a pessoa certa com quem vocês devam ficar”, afirmou um dos maiores nomes da siderurgia mundial. “Todo esse falatório sobre supergênios é besteira. Descobri que quando as estrelas vão embora, raramente seus departamentos sofrem”, adicionou um de seus pares. “Um empregador está sempre procurando mentes questionadoras”, disse o herdeiro de um dos grandes impérios automobilísticos. Boas-vindas à Geração Y? Não exatamente. As três frases foram ditas, respectivamente, por Andrew Carnegie (1835-1919), Charles Schwab (1862-1939) e Henry Ford II (1917-1987), dois barões do aço da virada do século 19 para o 20 e o neto do criador do conceito de linha de montagem. Suas práticas empresariais nunca foram propriamente democráticas. Durante uma greve conflituosa em sua siderúrgica, em 1892, o mesmo Carnegie que conclamava funcionários a darem ordens aos chefes refugiou-se em sua Escócia natal e enviou 300 seguranças truculentos para dispersar os trabalhadores parados.

O discurso libertário criou mofo faz tempo nas bibliotecas corporativas, mas o modelo autoritário de liderança dá sinais reais de esgotamento e algo novo começa, finalmente, a ser erguido em seu lugar. “Em grande parte, sua empresa está sendo administrada, neste exato momento, por um pequeno grupo de teóricos e profissionais que já morreram há muito tempo e criaram as regras e convenções da gestão ‘moderna’ nos primeiros anos do século 20”, afirma Gary Hamel, um dos mais influentes pensadores dos negócios da atualidade, no prefácio de O Futuro da Administração. “Contudo, à diferença das leis da física, as leis da gestão não são nem predeterminadas nem eternas – ainda bem, pois o mecanismo de gestão está sobrecarregado com o peso de uma carga que não estava programado para carregar. Mudanças abruptas, vantagens fugazes, inovações tecnológicas, concorrentes indisciplinados, mercados fragmentados, clientes poderosos, acionistas rebeldes – esses desafios do século 21 estão pondo à prova os limites da estrutura das organizações em todo o mundo, e expondo as limitações do modelo de gestão que não conseguiu acompanhar os tempos”, escreveu Hamel.

Sacudidas de um torpor de décadas para uma recessão global, muitas companhias se deram conta de que, em um período crítico de suas histórias, estão sendo comandadas por líderes do século passado. Em uma pesquisa divulgada no mês passado, a IBM constatou que 79% de um grupo de mais de 1,5 mil CEOs de 60 países e 33 setores espera aumento da complexidade, mas apenas 49% sente-se preparado para enfrentá-lo. Entre as empresas americanas, 67% admitiram, em outro levantamento recente, que seus principais gestores precisam aprimorar habilidades de liderança, e 53% afirmaram sentir falta de competências como planejamento estratégico e habilidades de comunicação (veja quadro). Muitas das principais demandas reprimidas das companhias em relação a seus líderes, como motivar gestores e desenvolver funcionários, têm a ver com gestão de pessoas. Essa competência, antes negligenciada, está no centro de uma revolução que, segundo teóricos como Hamel, marcará o fim da era da liderança autoritária e o início de um ciclo competitivo centrado no capital humano.

Veja matéria completa em: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,ERT152657-16380,00.html

Acadêmico, Comportamento, Profissão

cultura organizacional # A FORMAÇÃO E O DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES ALINHADAS À CULTURA ORGANIZACIONAL.

Olá, amigos!

Este é o artigo da minha monografia do curso de especialização em Gestão de Pessoas pela Universidade Federal do Ceará (UFC). O texto está dividido em ‘posts’ seguindo a mesma estrutura do artigo original, de modo a facilitar a leitura e compreensão do assunto. Conteúdo este, disponibilizado também em formato PDF no link abaixo.

Atenção: na análise de resultados, os gráficos ficaram ocultos por problema técnico, para o qual o provedor do blog ainda não apresentou solução.

De minha parte, a publicação deste material, visa auxiliar a estudantes, pesquisadores e afins.

Em troca, peça apenas a gentileza de comentar nos tópicos apontando sugestões e oportunidades de aprimoramentos.

Agradeço a todos.

Boa leitura.


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cultura organizacional # Resumo

O surgimento de equipes de trabalho no âmbito das empresas é um assunto bastante relevante para o contexto das organizações do século XXI. Compreender como um grupo de trabalho ganha consistência ao ponto de tornar-se equipe é um fenômeno merecedor de especial atenção. Nesse sentido, da necessidade de se compreender tal fenômeno e da importância que isto tem para a identificação de oportunidades de refinamentos quanto à dinâmica funcional das organizações com vistas ao aprimoramento do papel dos profissionais de RH, decorre a finalidade deste estudo. Pensar sobre a coerência entre a filosofia e a cultura das organizações; relacioná-las com o modo segundo o qual operam para entender sua fisiologia é a proposta desta pesquisa. Dessa forma, baseando-se nos sistemas administrativos de Rensis Likert, será delineado, por meio de estudo de campo, o perfil da empresa estudada com o objetivo de saber quais os traços culturais que marcam, facilitam, dificultam ou, simplesmente, não se aplicam à formação de equipes alinhadas à cultura organizacional. Pretende-se, com isso, apropriar-se de um conhecimento tácito que permita contribuir com alternativas concretas para a questão proposta.

Palavras-chaves: Cultura Organizacional; Trabalho em Equipe; Recursos Humanos.


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cultura organizacional # Introdução

A cultura de uma organização empresarial gira em torno das crenças de seu fundador, juntamente com o objetivo de subsistência (lucro), aliados à missão (função social) da organização. Em síntese, é constituída da filosofia dos seus fundadores, somada ao conjunto de crenças e valores em função dos quais as pessoas (empregados) assumirão  comportamentos  segundo a práxis instituída. Essa mistura de elementos produzirá uma identidade em virtude da qual a empresa será reconhecida.

Assumindo cultura organizacional como a fusão de elementos oriundos da intersecção de universos variados que encontram suas limitações na subjetividade inerente à natureza humana, é possível entender o valor estratégico do tratamento dado à cultura organizacional pelas empresas, contemporaneamente.

Pessoas de universos e realidades distintas reúnem-se, num espaço específico, para, em dadas circunstâncias, produzir elementos que, simbolicamente, se encaixam num contexto de necessidade ou de carência para um grupo ou comunidade.

Com esta linha de raciocínio, pretende-se apropriar de um conhecimento mais puro sobre a cultura instituída nas organizações empresariais, de modo a estabelecer indicadores relativos aos componentes antropológicos necessários a melhor compreensão do que seja cultura organizacional.

A cultura organizacional é constituída de elementos que permitem compreendê-la e classificá-la de acordo com modelos testados e validados pelo empirismo científico dos estudiosos. Estes elementos, estruturados em níveis, classificam-se em artefatos e criações, valores e pressupostos básicos, nos quais cada categoria engloba componentes do seu domínio cognitivo.

Os artefatos dizem respeito ao conjunto de objetos materiais produzidos/adquiridos com vista ao desempenho das atividades cotidianas; os valores, aos fundamentos que determinam os tipos de comportamento através dos quais se expressa a orientação por aspectos da filosofia dos fundadores da organização; os pressupostos básicos, às relações com o ambiente e à natureza da realidade, perceptíveis através de crenças, rituais e cerimônias, histórias e mitos, tabus, heróis; etc.

Relativamente às tipologias da cultura organizacional, destaca-se a divisão global em dois grandes grupos: o das organizações com fins lucrativos, que englobam todas as organizações empresariais; e o grupo das organizações sem fins lucrativos, no qual estão as ONGs, instituições filantrópicas, etc.

Como cerne do estudo, tratar-se-á do desenvolvimento de equipes numa perspectiva que relaciona a fisiologia organizacional empresarial à performance laboral individual e coletiva. Com isto, pretende-se ressaltar a importância do alinhamento entre os valores do sujeito que disponibiliza sua força de trabalho e os da instituição a qual se vincula. Destaca, ainda, a importância de se investir em equipes como forma de aumentar a produtividade baseada em princípios de auto responsabilidade como viabilizadora da excelência nos processos criativo-operacionais.

O estudo menciona a prerrogativa da organização em investir em equipes visando a evitar condições opressivas de trabalho e estimular a produtividade. Lança mão de três premissas, segundo as quais, fundamentam-se os pilares para a o atingimento de níveis elevados de comprometimento, realização e entrega.

Abordar-se-á, ainda, a metodologia da pesquisa, onde será traçado o perfil do SFIEC, instituição em foco, considerando os elementos básicos da cultura organizacional tratados no início do estudo. Procedimento por meio do qual, pretende-se verificar a validade das teorias tradicionais, que apregoam a materialização da cultura através dos símbolos de natureza concreta, como os artefatos, e de natureza subjetiva, como os pressupostos, passíveis de serem captados somente através da penetração no conjunto de verdades tácitas existentes em cada organização.

Dispostos os elementos, sentam-se as bases para realização do estudo de campo no qual foi aplicado o questionário com vistas a confirmação das informações sobre o estilo administrativo predominante e sua influência par a formação de equipes no Sistema FIEC.

O estudo de campo, deu-se com a realização de um questionário elaborado com base nos sistemas administrativos de Rensis Likert (1903-1981), orientados para identificar o modelo administrativo predominante numa dada instituição.


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cultura organizacional # Conceito (de cultura organizacional)

Etimologicamente a palavra cultura tem sua origem no termo “colere”, oriundo do latim, e significa cultivar. Santos (2006, p. 110) define cultura como algo que “[…] diz respeito a tudo aquilo que caracteriza a existência social de um povo ou nação, ou então de grupos no interior de uma sociedade”.

Quadro que permite idear o conceito de cultura como sendo o fenômeno cujo significado está ligado ao cultivo e a manutenção do conjunto das atividades humanas; às relações que os homens formam entre si; aos processos de interação, que engendram os mecanismos de comunicação e de linguagem que, por sua vez, determinam o conjunto de conhecimentos, crenças, leis, costumes, etc.

Evocando o conceito de cultura nas organizações, Robbins (1999, p. 374) relata que as  organizações se constituíam num meio através do qual se pretendia controlar pessoas, mas que, em meados dos anos 80 deu-se uma mudança gradativa, haja vista que organizações são mais do que formas de controle. “Elas têm personalidade também, como os indivíduos.”

Ao inserir o conceito de cultura nas organizações, Schein (2009, p. 1) descreve que introduzindo a cultura no plano da organização, pode-se verificar como a cultura é instituída, vivenciada e manipulada de modo a fornecer significado aos membros do grupo.

Farias (2002) relata que os símbolos instituídos numa organização (expressões verbais e visuais, juntamente com as mensagens expressas por produtos e propagandas) estruturam a formação da cultura, que, por sua vez, moldará a identidade organizacional.


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cultura organizacional # Dimensão (da cultura organizacional)

Os aspectos da cultura organizacional estão agrupados em níveis, e formam padrões de comportamentos que, no plano cognitivo, possibilitam a passagem do simbólico para o concreto. Determinam tendências que deverão transformarem-se em pressupostos da cultura estabelecida. Então, consolidar-se-ão como valores compartilhados pelos membros da organização.

Schein apud Freitas (1991, p.10), estrutura níveis que delimitam domínios específicos. Estes domínios equivalem a categorias epistemo-antropológicas que estão divididas em artefatos e criações, valores e pressupostos básicos, etc. Estes, por sua vez, estão agrupados em crenças e pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, histórias e mitos, tabus, heróis, etc.


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