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cultura organizacional # A FORMAÇÃO E O DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES ALINHADAS À CULTURA ORGANIZACIONAL.

Olá, amigos!

Este é o artigo da minha monografia do curso de especialização em Gestão de Pessoas pela Universidade Federal do Ceará (UFC). O texto está dividido em ‘posts’ seguindo a mesma estrutura do artigo original, de modo a facilitar a leitura e compreensão do assunto. Conteúdo este, disponibilizado também em formato PDF no link abaixo.

Atenção: na análise de resultados, os gráficos ficaram ocultos por problema técnico, para o qual o provedor do blog ainda não apresentou solução.

De minha parte, a publicação deste material, visa auxiliar a estudantes, pesquisadores e afins.

Em troca, peça apenas a gentileza de comentar nos tópicos apontando sugestões e oportunidades de aprimoramentos.

Agradeço a todos.

Boa leitura.


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cultura organizacional # Resumo

O surgimento de equipes de trabalho no âmbito das empresas é um assunto bastante relevante para o contexto das organizações do século XXI. Compreender como um grupo de trabalho ganha consistência ao ponto de tornar-se equipe é um fenômeno merecedor de especial atenção. Nesse sentido, da necessidade de se compreender tal fenômeno e da importância que isto tem para a identificação de oportunidades de refinamentos quanto à dinâmica funcional das organizações com vistas ao aprimoramento do papel dos profissionais de RH, decorre a finalidade deste estudo. Pensar sobre a coerência entre a filosofia e a cultura das organizações; relacioná-las com o modo segundo o qual operam para entender sua fisiologia é a proposta desta pesquisa. Dessa forma, baseando-se nos sistemas administrativos de Rensis Likert, será delineado, por meio de estudo de campo, o perfil da empresa estudada com o objetivo de saber quais os traços culturais que marcam, facilitam, dificultam ou, simplesmente, não se aplicam à formação de equipes alinhadas à cultura organizacional. Pretende-se, com isso, apropriar-se de um conhecimento tácito que permita contribuir com alternativas concretas para a questão proposta.

Palavras-chaves: Cultura Organizacional; Trabalho em Equipe; Recursos Humanos.


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cultura organizacional # Introdução

A cultura de uma organização empresarial gira em torno das crenças de seu fundador, juntamente com o objetivo de subsistência (lucro), aliados à missão (função social) da organização. Em síntese, é constituída da filosofia dos seus fundadores, somada ao conjunto de crenças e valores em função dos quais as pessoas (empregados) assumirão  comportamentos  segundo a práxis instituída. Essa mistura de elementos produzirá uma identidade em virtude da qual a empresa será reconhecida.

Assumindo cultura organizacional como a fusão de elementos oriundos da intersecção de universos variados que encontram suas limitações na subjetividade inerente à natureza humana, é possível entender o valor estratégico do tratamento dado à cultura organizacional pelas empresas, contemporaneamente.

Pessoas de universos e realidades distintas reúnem-se, num espaço específico, para, em dadas circunstâncias, produzir elementos que, simbolicamente, se encaixam num contexto de necessidade ou de carência para um grupo ou comunidade.

Com esta linha de raciocínio, pretende-se apropriar de um conhecimento mais puro sobre a cultura instituída nas organizações empresariais, de modo a estabelecer indicadores relativos aos componentes antropológicos necessários a melhor compreensão do que seja cultura organizacional.

A cultura organizacional é constituída de elementos que permitem compreendê-la e classificá-la de acordo com modelos testados e validados pelo empirismo científico dos estudiosos. Estes elementos, estruturados em níveis, classificam-se em artefatos e criações, valores e pressupostos básicos, nos quais cada categoria engloba componentes do seu domínio cognitivo.

Os artefatos dizem respeito ao conjunto de objetos materiais produzidos/adquiridos com vista ao desempenho das atividades cotidianas; os valores, aos fundamentos que determinam os tipos de comportamento através dos quais se expressa a orientação por aspectos da filosofia dos fundadores da organização; os pressupostos básicos, às relações com o ambiente e à natureza da realidade, perceptíveis através de crenças, rituais e cerimônias, histórias e mitos, tabus, heróis; etc.

Relativamente às tipologias da cultura organizacional, destaca-se a divisão global em dois grandes grupos: o das organizações com fins lucrativos, que englobam todas as organizações empresariais; e o grupo das organizações sem fins lucrativos, no qual estão as ONGs, instituições filantrópicas, etc.

Como cerne do estudo, tratar-se-á do desenvolvimento de equipes numa perspectiva que relaciona a fisiologia organizacional empresarial à performance laboral individual e coletiva. Com isto, pretende-se ressaltar a importância do alinhamento entre os valores do sujeito que disponibiliza sua força de trabalho e os da instituição a qual se vincula. Destaca, ainda, a importância de se investir em equipes como forma de aumentar a produtividade baseada em princípios de auto responsabilidade como viabilizadora da excelência nos processos criativo-operacionais.

O estudo menciona a prerrogativa da organização em investir em equipes visando a evitar condições opressivas de trabalho e estimular a produtividade. Lança mão de três premissas, segundo as quais, fundamentam-se os pilares para a o atingimento de níveis elevados de comprometimento, realização e entrega.

Abordar-se-á, ainda, a metodologia da pesquisa, onde será traçado o perfil do SFIEC, instituição em foco, considerando os elementos básicos da cultura organizacional tratados no início do estudo. Procedimento por meio do qual, pretende-se verificar a validade das teorias tradicionais, que apregoam a materialização da cultura através dos símbolos de natureza concreta, como os artefatos, e de natureza subjetiva, como os pressupostos, passíveis de serem captados somente através da penetração no conjunto de verdades tácitas existentes em cada organização.

Dispostos os elementos, sentam-se as bases para realização do estudo de campo no qual foi aplicado o questionário com vistas a confirmação das informações sobre o estilo administrativo predominante e sua influência par a formação de equipes no Sistema FIEC.

O estudo de campo, deu-se com a realização de um questionário elaborado com base nos sistemas administrativos de Rensis Likert (1903-1981), orientados para identificar o modelo administrativo predominante numa dada instituição.


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cultura organizacional # Conceito (de cultura organizacional)

Etimologicamente a palavra cultura tem sua origem no termo “colere”, oriundo do latim, e significa cultivar. Santos (2006, p. 110) define cultura como algo que “[…] diz respeito a tudo aquilo que caracteriza a existência social de um povo ou nação, ou então de grupos no interior de uma sociedade”.

Quadro que permite idear o conceito de cultura como sendo o fenômeno cujo significado está ligado ao cultivo e a manutenção do conjunto das atividades humanas; às relações que os homens formam entre si; aos processos de interação, que engendram os mecanismos de comunicação e de linguagem que, por sua vez, determinam o conjunto de conhecimentos, crenças, leis, costumes, etc.

Evocando o conceito de cultura nas organizações, Robbins (1999, p. 374) relata que as  organizações se constituíam num meio através do qual se pretendia controlar pessoas, mas que, em meados dos anos 80 deu-se uma mudança gradativa, haja vista que organizações são mais do que formas de controle. “Elas têm personalidade também, como os indivíduos.”

Ao inserir o conceito de cultura nas organizações, Schein (2009, p. 1) descreve que introduzindo a cultura no plano da organização, pode-se verificar como a cultura é instituída, vivenciada e manipulada de modo a fornecer significado aos membros do grupo.

Farias (2002) relata que os símbolos instituídos numa organização (expressões verbais e visuais, juntamente com as mensagens expressas por produtos e propagandas) estruturam a formação da cultura, que, por sua vez, moldará a identidade organizacional.


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cultura organizacional # Dimensão (da cultura organizacional)

Os aspectos da cultura organizacional estão agrupados em níveis, e formam padrões de comportamentos que, no plano cognitivo, possibilitam a passagem do simbólico para o concreto. Determinam tendências que deverão transformarem-se em pressupostos da cultura estabelecida. Então, consolidar-se-ão como valores compartilhados pelos membros da organização.

Schein apud Freitas (1991, p.10), estrutura níveis que delimitam domínios específicos. Estes domínios equivalem a categorias epistemo-antropológicas que estão divididas em artefatos e criações, valores e pressupostos básicos, etc. Estes, por sua vez, estão agrupados em crenças e pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, histórias e mitos, tabus, heróis, etc.


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cultura organizacional # Tipologias (da cultura organizacional)

As tipologias permitem vislumbrar a cultura organizacional como um sistema de valores compartilhados que, por sua vez, compreende subsistemas que orientam os modos de agir dos indivíduos na organização. Como cada organização institui sua identidade através de suas práticas e como cada modo de agir é distinto, pode-se, de um modo geral, falar de diversos tipos de organizações e de culturas. Dessa forma, para uma melhor compreensão das culturas, foi estabelecida uma divisão global dos tipos, segundo naturezas, práticas e orientações.

Barbosa (2002) afirma que, num nível geral, as culturas organizacionais se dividem em dois grandes grupos: o grupo das organizações com fins lucrativos e o grupo das organizações sem fins lucrativos, nos quais as atividades administrativas se constituem sob aspectos completamente diversos (BARBOSA, 2002, p. 44).

Dessa forma, considerando os tipos em sua diversidade, e, entendendo-os como opções metodológicas dos autores, julga-se oportuno apresentar apenas os tipos de ocorrência mais comuns, e, em paralelo, os que melhor contribuirão para o enriquecimento deste estudo. Assim, privilegiar-se-ão os tipos indicados por Handy apud Freitas (1991, p. 52-63), e os baseados em Sethial e Von Glinow apud Freitas  (1991, p. 52-54), respectivamente.

Handy assiná-la os seguintes tipos de cultura organizacional:

A Cultura do poder: orientada para resultados, tem, como plano de fundo de suas práticas mais corriqueiras, a subsistência da relação entre poder político, processualismo e lógica. Prevalecendo o elemento com maior peso em relação às circunstâncias. Nesse tipo, o poder é centralizado e as decisões são elaboradas mais como resultado do equilíbrio de influências e menos como manutenção do equilíbrio entre as forças existentes; verifica-se ainda, a tendência à desburocratização de procedimentos e a valorização da assunção de riscos por parte dos empregados. É um Tipo comum entre as empresas pequenas.

A Cultura de papéis: orientada pela adoção de papéis no sentido de definir e descrever os múltiplos procedimentos aos quais os indivíduos a ela integrados estão submetidos. Nesse sentido, privilegiam-se cargos e funções como elementos preponderantes de uma estrutura hierárquica que oferece ambiente seguro, sendo, contudo, estático. Poder e controle dos processos internos são mantidos como meta individual. Há zelo pelo ambiente e pela valorização de regras tanto no sentido de adotá-las como meio para se melhorar a própria práxis quanto para a solução de conflitos. Não chega a ser burocrática no sentido da palavra, admite-se, contudo, procedimentos pautados por princípios desta categoria.

A Cultura da tarefa: o termo tarefa aqui utilizado para designar a relação entre o uso dos recursos humanos, ferramentas de trabalho e os projetos (tarefas) a serem executados, sofreu, pelas práticas empresariais, uma conotação pejorativa. Contudo, este se consolida como um tipo de cultura no qual há valorização de regras e de procedimentos orientados para resultados a partir da boa disposição dos recursos materiais e humanos com vistas à eficácia na operacionalização dos processos. Há flexibilidade, adaptabilidade e valorização do trabalho em equipe. O exercício do poder é mediado pela autoridade instituída através de princípios da hierarquia ou do conhecimento.

A Cultura de pessoa: como o nome sugere, este tipo de cultura tem a pessoa como cerne do próprio existir. Isso significa que a missão e os objetivos da organização giram em torno da pessoa e de seus valores individuais. Dessa forma, orienta-se pela busca do equilíbrio entre a manutenção da atividade organizacional e a valorização do indivíduo enquanto pessoa. É um tipo raro, sendo mais possível sua ocorrência entre ordens de advogados, sociedades de arquitetura, grupos sociais, etc. Há orientação para a liberdade de criação e de expressão. Os indivíduos envolvidos nesse tipo de cultura têm autonomia para seguirem suas próprias tendências e preferências.

Como contraponto aos modelos supra citados, tem-se os tipos concebidos por Sethia e Glinov apud Freitas (1991, p. 59), os quais tomam a cultura organizacional como estratégia administrativa e vinculam-na a um sistema de recompensas. Nesse sentido, atribui-se valor às performances e recompensa-se pelos resultados. São eles:

Cultura apática: tipo de cultura em que se verificam modelos de liderança inadequados ou alienados. Neste tipo trabalha-se em função de compensação pecuniária. Os empregados necessitam de motivações externas, ou seja, não há entusiasmo pelo trabalho. O clima de insatisfação é predominante. O trabalho é executado mecanicamente; o grau de preocupação com pessoas é considerado baixo, e varia na mesma proporção da preocupação com performance.

Cultura cuidadosa: neste tipo de cultura verifica-se praticamente o inverso do tipo acima referido. Aqui, há preocupação com o bem-estar da pessoa. O ambiente é amigável e estável quanto à garantia de emprego. Não há exigência de se alcançar alto grau de desempenho. Como consequência, na relação entre as variáveis do Sistema de Recompensas versos Cultura Empresarial (preocupação com pessoas e preocupação com desempenho), há relativo equilíbrio. Na mesma escala variam as expectativas quanto a crescimento profissional e autodesenvolvimento por parte dos empregados.

Cultura exigente: tipo de cultura orientado para resultados. Nele, as recompensas – normalmente, de natureza pecuniária – variam em função das performances. Em virtude de haver grande valorização do desempenho, a competitividade é enfatizada sob todos os aspectos, o que torna o ambiente instável e menos seguro em comparação ao vislumbrado na cultura cuidadosa. Pode-se dizer que, neste tipo, as variáveis preocupação com pessoas e preocupação com performance, são inversamente proporcionais. Ou seja: quanto maior o prêmio pela excelência nas performances, menor a preocupação com bem-estar do empregado enquanto pessoa, e vice-versa.

Cultura integrativa: como o próprio nome denuncia, este tipo de cultura busca, através da combinação entre a valorização da pessoa e de suas performances, atingir o equilíbrio quanto aos objetivos organizacionais, o lucro financeiro e a pessoa em si mesma. Em teoria, o ambiente é dinâmico e estimulante.  Trabalha-se com a expectativa de atração e retenção de talentos. As recompensas são superiormente significativas e as performances – espera-se – pautam-se pela excelência. As preocupações com a pessoa e com a performance variam na mesma medida e sentido. Os prêmios pela alta performance crescem na mesma proporção em que cresce a valorização do bem-estar da pessoa.


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cultura organizacional # Desenvolvimento de Equipes

O termo equipe, oriundo do francês arcaico esquif, denota a realização de um trabalho por meio da colaboração e da ajuda mútuas entre os indivíduos. Lafon apud Mucchielli (1980, p.12) descreve o trabalho associado dos homens da seguinte forma:

Equipe viria do francês antigo, esquif, que designava originariamente uma fila de barcos amarrados uns aos outros e puxados por homens (como os barqueiros do Volga) ou cavalos, enquanto não chegava à época dos rebocadores. Seja devido à imagem dos barqueiros puxando a mesma corda ou à imagem dos barcos amarrados juntos, […] o fato é que um dia falou-se em equipe de trabalhadores para uma obra comum e, mais tarde, em equipe de esportistas para ganhar uma partida. Há nessa palavra, portanto, um vínculo, um objetivo comum, uma organização, um duplo dinamismo que vem tanto a ‘cabeça’ como o do conjunto; uma vitória a ser alcançada em conjunto.

O quadro acima permite inferir o sentido da palavra equipe nos dias de hoje. Todavia, pretende-se enfatizar a evolução do significado desta palavra em anos de refinamento, até a acepção atual, e, com isso, compreender melhor a aplicação do termo no contexto organizacional.

Contemporaneamente verifica-se uma re-significação do termo pela incorporação de elementos semânticos ao seu aspecto conteudístico. Isso implica em ganho de compreensão pelo aumento da sua capacidade de produzir significação numa quantidade maior de contextos. Isto que se diz, encontra-se fortemente amparado pelas palavras de Moscovici (2007, p. 5):

Pode-se considerar equipe um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los, de forma compartilhada. A comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas. A confiança é grande, assumem-se riscos. As habilidades complementares dos membros possibilitam alcançar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu propósito e direção. Respeito, mente aberta e cooperação são elevados. O grupo investe constantemente em seu crescimento.

A formação de grupos é comum, ocorrendo na maioria das organizações, e, diferentemente do quadro acima descrito, não adquiriram o senso de alinhamento entre o seu trabalho e a fisiologia da empresa. Dessa forma, apenas cumprem as suas funções de modo mecânico. Sobre isso, Moscovici (2007, p. 5) observa que “um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam seu funcionamento”.

Uma equipe de trabalho é um grupo de pessoas que, como unidade, aprende a observar a dinâmica de seu próprio funcionamento. A partir disto, se instrumentaliza para autodiagnosticar suas disfunções e a criar soluções para resolução de conflitos internos, bem como passa a operar num nível qualitativo otimizado. A equipe desenvolve seu próprio estilo de operar: o seu modus operandi. E, através disso, naturaliza os processos internos de modo que passam a prevalecer sobre os demais até se instituírem como componente cultural interno do grupo.


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